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企業が適切な人材配置を実現し、従業員が理想のキャリアを形成するために活用できる制度には、さまざまなものがあります。社内公募制度もそのひとつです。
社内公募制度には多くのメリットがあり、実際に導入している企業も少なくありません。
しかし、「社内公募制度は使わないほうがいい」「やめておけ」という意見もあります。社内公募制度が否定的に捉えられるのはなぜでしょうか。
本記事では、社内公募制度とは何か、概要やメリット・デメリットを解説します。社内公募制度はやめておけと言われる理由や企業ができる対策、実際の導入事例も紹介します。
社内公募制度とは
社内公募制度とは、特定の部署への異動を希望する人材を社内で募集する制度です。空きポストがある部署や新設予定の部署が人員を確保する際、社内公募制度が活用されることがあります。
一般的に社内公募制度がある企業では、社内公募を行っている部署や人材要件、応募期間などが社内のイントラネットなどで公開され、異動を希望する人材を募ります。応募後、面接などの選考を行い、合格者が希望部署へ異動する仕組みです。
社内公募制度を活用すれば、従業員は希望する部署に異動できる可能性が広がります。従業員のキャリアの選択肢や幅が広がり、自発的・主体的なキャリア形成を可能にする制度です。
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異動・配置転換との違い
異動・配置転換も、現在とは異なる部署に配属される点は社内公募制度と同じです。
しかし、異動や配置転換では会社側が異動先の部署を決めます。社内公募制度のように、従業員自身が希望して異動先となる部署を選ぶわけではありません。
異動・配置転換は会社主導で行われるのが一般的で、従業員は就業規則や雇用契約の範囲内で会社の指示に従うことになります。
一方で社内公募制度の場合は、異動・配置転換とは違い、従業員が異動先を自分の意思で選ぶことができます。
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社内公募制度のメリット
従業員のモチベーションアップや採用コストの削減など、社内公募制度には企業と従業員の双方にメリットがあります。社内公募制度のメリットとは何か、以下で具体的に見ていきます。
優秀な人材の流出防止と定着率の向上
従業員本人が希望する職種や部署に配置されていないと、転職してしまうケースがあります。意欲や能力の高い人材が社外に流出することは、企業にとって大きな損失です。
しかし、社内公募制度があれば、従業員は希望部署で働けるため転職の必要が減り、人材流出を防げます。
離職率が低下して定着率が向上すれば、従業員が長く働くことでノウハウや知見が社内に蓄積され、後輩への技術の承継も可能になります。
優秀で意欲のある人材が社内に定着すると、仕事に意欲的に取り組む姿勢や雰囲気が会社全体で醸成され、職場環境の改善にもつながるでしょう。
従業員のモチベーション向上とキャリア形成の支援
自身が希望する部署で働くことができれば従業員のモチベーションが向上します。業務に意欲的に取り組むことができ、労働生産性の向上や業績への好影響が期待できる点がメリットです。
また、社内公募制度があれば従業員のキャリアの選択肢が増え、成長の可能性が広がります。従業員の成長は、本人にとっても企業にとってもプラスに働きます。
さらに、社内公募制度を活用して自身のキャリアプランをどのようなものにしていくのか、従業員が自分のキャリアについて考えるきっかけになります。その結果、キャリア形成に従業員自身が自律的・主体的に関わるようになる点もメリットといえるでしょう。
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採用コストの削減と即戦力の確保
離職率が高い企業では、離職者が出るたびに新たな人材を採用しなければならず、採用コストが高くなります。
一方で、社内公募制度を導入して従業員のモチベーションが向上すれば、離職者が減って採用コストを抑えられる点がメリットです。
さらに、意欲のある従業員が自ら希望して異動することで、即戦力として活躍が期待できます。社外から中途採用によって即戦力を採用する手間がかからなくなり、採用コストの削減につながります。
新規に従業員を採用する場合は手間もコストもかかりますが、社内公募制度であれば採用コストを抑えながら最適な人材の確保が可能です。
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社内公募制度のデメリット
社内公募制度にはメリットがある一方で、デメリットもいくつか存在します。企業が社内公募制度を導入する際や従業員が制度を活用する際は、以下で紹介するデメリットに注意が必要です。
人事部門の業務負担の増加
社内公募を行う部署の選定や公募条件の検討、面接の実施など、社内公募制度の導入や運用には手間がかかります。人事部門の業務負担が増加する点は社内公募制度のデメリットのひとつです。
社内公募制度を充実させるためには、社内公募を行う頻度や対象部署を増やす必要があります。制度内容を充実させることで従業員のモチベーションアップなどメリットがある反面、人事労務担当者の負担は増えてしまいます。
人事労務担当者の負担が大きくて対応できなくなり、制度を運用できなくなっては意味がありません。実際に企業が社内公募制度を導入する場合は、人事部門の人員や対応能力も加味して、システムの導入など継続的に運用できる制度設計にすることが大切です。
必ずしも「適材適所」にならない可能性
社内公募制度を導入すれば、人材を適材適所で配置できる可能性が高まるものの、必ずしも最適な人材配置が実現するとは限りません。
たとえば、社内公募制度で優秀な人材が特定の部署に異動すると、異動先の部署では生産性や売上の向上を期待できます。しかし、異動前の部署は業績が下がる可能性があります。
異動先の部署だけを見れば、売上向上につながり部分最適といえますが、それ以上に異動前の部署の売上が下がって企業全体で売上が下がるなら全体最適ではありません。
また、キャリアアップなどの前向きな理由ではなく、現在の部署の業務負荷や業務内容への不満から異動したいなど、ネガティブな理由で応募する従業員がいる可能性もあります。
従業員の希望通りに異動を認めると、適材適所の人材配置ではなくなる場合がある点に注意が必要です。
元部署や選外従業員への悪影響
社内公募制度によって従業員が異動すれば、元の部署では人員が減って部署内の他の従業員の負担が増えてしまいます。
能力の高い人材が他部署へ異動すると、元の部署の戦力が下がるなど、その影響は決して小さくありません。こうした人材流出を嫌がる結果、部署の責任者のなかには社内公募制度を否定的に捉える人も出てくることが考えられます。
また、社内公募制度に申し込んだものの落選した従業員のモチベーションが低下する可能性がある点もデメリットです。仕事に対する意欲が低下すると離職リスクが高まります。
落選後に従業員のモチベーションが低下しないように、公募に申し込んでも異動希望が必ず叶うわけではないことは事前に周知しておきましょう。
社内公募制度の失敗事例と課題
社内公募制度の課題について、ビズリーチが会員を対象に実施したアンケートによると、以下のような結果となりました。
| 【設問】社内公募制度の実態に課題を感じたことはありますか。ある場合、どのような課題を感じたか、あてはまるものをすべてお答えください。 【回答結果】社内公募の数・種類が少ない：40.0%気軽に応募できる雰囲気ではない：40.0%社内公募の情報をタイムリーに把握できない：16.3%応募のプロセスが煩雑で面倒：15.9%課題を感じたことはない：12.6% |
「気軽に応募できる雰囲気ではない」と回答した人のなかには、自由記述で「年齢制限がありチャンスがない」「上司の許可が必要で実質機能していない」などの回答がありました。
社内公募制度を導入しても活用しにくい状態では意味がありません。上記のような失敗事例が起きやすいことを念頭に置き、実際に制度を導入する場合は従業員が活用しやすいものにすることが重要です。
異動履歴や資格など従業員情報を一元管理し、スキルを可視化。データに基づく人材配置で組織の生産性向上につながります。
社内公募制度が「やめておけ」と言われる理由と対策
社内公募制度は「使わないほうがよい」「やめておけ」と言われることがあります。なぜ社内公募制度は否定的に捉えられることがあるのか、以下ではその理由と企業ができる対策を解説します。
落選後に職場で居づらくなる
社内公募制度に申し込む際、「現在の職場の雰囲気や業務内容が嫌だから異動希望を出した」と周囲から見られることを心配する人もいます。落選して今の部署で働き続けると職場に居づらくなるため、「社内公募制度の利用はやめておこう」と考えてしまうケースです。
しかし、社内公募制度とは本来、従業員のキャリア形成や挑戦を後押しするための制度です。従業員が制度を活用できるようにするためには、挑戦を応援する文化を社内で醸成することが大切です。
制度の意義やメリットを人事労務担当者が日頃から周知し、制度利用時には、上司への事前承認を不要とする運用を検討するなど、従業員が利用しやすい制度にしましょう。
出来レースで公平な選考が行われていない
社内公募制度に申し込んでも、残念ながら落選して希望が叶わない人もいます。
落選した人のなかには「公平な選考が行われていないのではないか」と疑念を抱く人もいるため、社内公募制度が否定的に捉えられる要因になっていると考えられます。
このような従業員の疑念を払拭するためには、選考の基準や過程、結果を明確にして、制度の透明性を確保することが重要です。選考基準や選考プロセスを明確にし、必要な範囲で社内に共有すれば、制度への信頼が高まります。
従業員から信頼される社内制度にすることで、社内公募を誰もが利用したいと思えるようになり、適切な人材配置が可能になります。
異動後の仕事が想像と全く違った
社内公募制度によって異動したものの、異動後の業務内容が想像と違ったため、「社内公募制度を使わなければよかった」と従業員が感じることがあります。本人の希望通りに配置転換を行ったにもかかわらず、異動後に本人が後悔するケースです。
このような失敗を起こさないために企業ができる対策としては、公募対象の部署の業務内容を理解してもらうため、各種取り組みを行うことが挙げられます。
募集要項へ詳細な業務内容を記載し、職場見学や交流会などを実施すると、異動前の段階で部署の雰囲気や業務内容を理解できます。社内インターン制度の活用や過去の社内公募異動者の体験談の公開なども有効な対策です。
タレントマネジメントの導入で社内公募を活性化
社内公募制度がメリットや効果を発揮するためには、制度が社内で有効に機能して活用できる体制が整っている必要があります。人事部門の負担が大きくて制度の運用が滞ったり、選考基準の開示が不十分で従業員が公平性を疑って利用をためらったりしては、社内公募制度は十分に効果を発揮しません。
社内公募制度を活性化させるためには、タレントマネジメントシステムの導入が効果的です。
「社内版ビズリーチ」には、社内公募を支援する機能があり、転職市場水準のポジション要件の作成支援など、各種機能が備わっています。
システム化することで人事部門の負担軽減も可能です。社内公募を行っている部署への異動要件を従業員にわかりやすい内容で作成・開示でき、制度の透明性確保・信頼性向上につながります。
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社内公募制度の導入事例
社内公募制度はさまざまな企業で導入されています。以下では主な企業の導入事例を紹介するので、社内公募制度の導入を検討している企業の経営者や人事労務担当者は参考にしてみてください。
三菱ケミカル株式会社
三菱ケミカル株式会社は、従業員の主体的なキャリア形成を促進している企業のひとつです。
従業員自身がキャリアデザインを考え、習得したいスキルや経験、実現したいことに取り組める機会を得られるように、人材配置は社内公募による異動を原則としています。
人材の補充が必要なポストが社内ポータル上で毎月公開され、従業員は上司の了承を得ることなく自由に応募できます。社内公募制度によって、戦略的かつ機動的な人材配置を実現している企業事例です。
また、社内公募制度だけでなく、自律的キャリアやライフプランを支援する制度も設けています。
外部有識者の講演会やキャリア相談、上司と中長期的な観点から話し合う「キャリアデザイン面談」、同世代でキャリアを考える場として「年代別キャリアワークショップ」など、キャリア形成促進のためのさまざまな取り組みを実施しています。
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SCSK株式会社
SCSK株式会社では人材公募制度と社内FA制度の2つの制度を導入しています。従業員が新たなジョブや事業領域に挑戦することを会社として積極的にサポートしている事例です。
人材公募制度は、社内公募により新たな仕事にチャレンジできる制度であり、社内FA制度は、さまざまな事業領域へ従業員自らが手をあげて挑戦できる制度です。
年間で80～100名程度の異動実績があり、従業員が制度を活用しやすい雰囲気や体制が社内で整っていることが伺えます。人材公募制度・社内FA制度によって従業員はキャリア形成の選択肢が増え、個人の希望を尊重したキャリアパスを実現しています。
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ソニー株式会社
ソニー株式会社では、社内募集制度と社内FA制度の2つの社内制度によって、従業員一人一人の理想のキャリアプランの形成・実現をサポートしています。
社内募集制度は、本人の希望でグループ内を異動できる制度であり、社内FA制度は、一定のキャリアを積んだ後に他部署からのオファーを得て異動できる制度です。
企業のホームページでは、実際に制度を利用して社内異動を実現した従業員のインタビュー内容が公開されています。
制度を利用した理由や実情などが紹介されており、制度の利用を検討している従業員が参考にできます。
社内制度を整備して、制度利用を促進するための取り組みも行っており、従業員がキャリア形成に挑める環境を整えている企業事例といえるでしょう。
まとめ
企業が社内公募制度を導入することで、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。従業員は希望する部署に異動でき、モチベーションアップや定着率の向上を期待できる点もメリットです。
ただし、社内公募制度の運用には手間がかかり、導入すると人事労務担当者の業務負担が増えることになります。また、選考基準が不明確な場合や上司の許可がないと利用できない場合には、従業員が活用しにくくなる点にも注意が必要です。
社内公募制度の導入を検討する際は、実際の導入事例を参考にしながら、従業員が活用しやすく、人事労務担当者が継続的に運用できる制度設計を心がけましょう。
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企業が人材を適切に配置して労働生産性を高めるためには、従業員の適性や経験、スキルなど、一人一人の従業員の特徴を把握する必要があります。
従業員情報を見える化して人材の最適配置を実現するのであれば、「社内版ビズリーチ」の活用が効果的です。
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